Veröffentlicht am 18.01.2016 in Blog
Ein Dienstwagen steigert die Mitarbeiterzufriedenheit nicht wirklich. Vielleicht ein Gehaltsbonus? Nein, der weckt nur den Neid der anderen…. Seit der zwei Faktoren-Theorie von Herzberg Mitte der 60er Jahre ist bekannt, dass Geld nur sehr bedingt als Motivator für Mitarbeiter geeignet ist.
Wieviel Gehalt ist richtig?
Dennoch, der erste Gedanke ist doch, je höher das Gehalt, desto besser die Arbeitsergebnisse. Aber Studien zeigen, dass der Zusammenhang zwischen Kompensation, Motivation und Leistung viel komplexer ist. Tatsächlich deutet einiges darauf hin, dass Menschen nicht glücklicher mit ihrer Arbeit wären, wenn sie selbst über die Höhe ihres Gehalts entscheiden könnten.
Sogar die Wissenschaftler, die Motivationseffekte des Geldes betonen, räumen ein, dass Gehalt und Lohn alleine nicht ausreichen. Die ultimative Frage lautet: „Fühlen wir uns in unserem Job wohler, wenn wir mehr verdienen?“
Wirkungsebenen materieller Anreize
So wie die maslowsche Bedürfnispyramide die Bedürfnishierarchien aufzeigt, kann man auch die Wirkungsebenen von Vergütung darstellen. Ein hohes Gehalt ist als solches stark von den individuellen Grundwerten von Menschen abhängig, wie dies bei der Bedeutung von Erfolg ebenfalls der Fall ist.
Der Harvard-Professor Alfie Kohn hat aufgezeigt, dass es keine einzige Studie weltweit gibt, die eine dauerhafte Leistungssteigerung durch monetäre Anreizsysteme nachgewiesen hätte, wobei die Betonung auf „dauerhaft“ liegt.
Hohe Gehälter sind zudem nicht selten die Ursache für eine negative Personal-Selektion: Leistungsschwache Mitarbeiter verbleiben im Unternehmen, weil sie für ihre Leistung nirgendwo sonst so viel verdienen würden.
Mitarbeiterzufriedenheit formen
Gehalt, Provisionen und sonstige monetäre Benefits zeigen den Mitarbeitern faktisch wieviel seine Leistung seinem Arbeitgeber wert ist und wie hoch er diese einschätzt. So betrachtet kann man materiellen Anreizen eine indirekte Motivationswirkung zuschreiben.
Ferner verstärkt materielle Motivation bei generell guter bis sehr guter Motivationssituation die generelle Zufriedenheit und das Bewusstsein der Akzeptanz. Fehlen jedoch entscheidende andere Werte, sinkt die Mitarbeiterzufriedenheit generell. Allerdings gilt auch bei der materiellen Motivation, dass Mitarbeiter individuell, je nach Persönlichkeit und Grundwerten, bei Gehalt ebenso unterschiedlich motivierbar sind.
Wer sich aus innerem Antrieb heraus an interessanten Herausforderungen und der Nutzung seiner Fähigkeiten motiviert, ist wohl der engagiertere, leistungsfähigere und oft auch qualifiziertere Mitarbeiter.
Arbeitnehmer werden Ihren Job mögen, wenn Sie die Tätigkeit an sich schätzen und das Geld nicht der wichtigste Grund für Ihre Wahl ist. Im Zusammenspiel mit einer gesunden Unternehmenskultur, gemeinsamen Werteempfinden, persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten und einem partnerschaftlichen Führungsstil, wirken monetäre Anreize sicher verstärkend. Also müssen wir Herzberg doch recht geben. Eine faire Vergütung sorgt als Hygienefaktor dafür, dass die Mitarbeiterunzufriedenheit nicht steigt.
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Über Karin Beck-Sprotte
