Veröffentlicht am 26.02.2015 in Allgemein
Traditionell wurde in Deutschland das Gremium: „Der Betriebsrat“ – aus Sicht des strategischen Personalmanagements – häufig „nur“ toleriert. Der zeitgemäße Ansatz der personalpolitischen Kommunikationsstrategien ist seit geraumer Zeit auf eine konstruktive Partnerschaft ausgerichtet. Diese Strategie ist aus unserer Sicht „Fluch & Segen“ zugleich.
Betriebsrat „Fluch § Segen“ oder & Segen?
Betrachten wir den Begriff der „Partnerschaft“ etwas genauer so erkennen wir, dass es um die gemeinsame Ausrichtung für ein gemeinsames Ziel geht. Soweit so gut!
Doch wie gestaltet sich eine Partnerschaft, wenn es um Macht und Konflikte geht? Sind es nicht gerade die Unterschiede der Interessen, die zu neuen Handlungsoptionen führen – sofern sich die Gesprächspartner nicht durch Macht ( Anzahl der Mitglieder ) und destruktive Provokation in eine scheinbar stärkere Position bringen? Welchen Beitrag leisten Gesetzgebungen um Gremien zu stärken? Wo bleibt die partnerschaftliche Begegnung „auf gleicher Augenhöhe“, wenn gesetzliche Regelwerke zum Einsatz gebracht werden, um die eigenen Interessen durchzusetzen – koste es was es wolle!
Betriebsverfassungsgesetz
Mit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 wurden beispielsweise im Segment der Personalentwicklung die Schwerpunkte Qualifizierung und Beschäftigungssicherung, erweiterte Initiativ- und Mitbestimmungsrechte sowie die „neue“ Rolle des Betriebsrats durch aktive Mitgestaltung der Personalentwicklung durch
1. Vorschläge zur Beschäftigungssicherung §92 BetrVG,
2. Berufsbildungsbedarf ermitteln, Personalplanung betraten §96 BetrVG, sowie
3. Mitbestimmung bei Anpassungsqualifizierungen im Kontext §97 BetrVG neu geregelt.
Betriebsrat und IT
Bedenkt man, dass sich zahlreiche Betriebsräte in der Vergangenheit vehement gegen den Einsatz von IT-Systemen zur Erfassung von Stellen- und Qualifikationsprofilen gestemmt haben, um im Namen des „Datenschutzes“ darauf hinzuweisen, dass eine Vergleichbarkeit oder gar eine betriebswirtschaftliche Kennzahlenanalyse von menschlichen Ressourcen ( Fähigkeiten und Fertigkeiten ) „unmenschlich“ sei – so fehlen einem zunächst die Worte, dass heutzutage die Betriebsräte die Anpassungsqualifizierungen mitbestimmen sollen und wollen.
Betriebsrat und Fachkräftemangel
Zudem stellt sich die Frage, ob der heutige allerseits beklagte Fach- und Führungskräftemangel ausschließlich auf das fehlerhafte strategische Personalmanagement zurück zu führen ist, oder ob nicht doch die Betriebsräte, die Gewerkschaften und Gesetzgeber einen ganz erheblichen Anteil an dieser Entwicklung zu verantworten haben?
Ja, jetzt geht die Schublade auf! Schon ist klar, weshalb meine Fragestellungen in dieser Weise ausformuliert wurden, richtig? Nein! So einfach mache ich es Betriebsräten nicht.
Betriebsrat und Coaching
Bevor durch Sie, lieber Leser, liebe Leserin eine Bewertung dieses konstruktiv-kritischen Blog-Beitrags erfolgt, möchte ich Ihnen anhand des Themenfeldes „Coaching“ ein reales Beispiel aufzeigen.
„COACHING“ ist als Berufsbegriff nicht geschützt. Dies bedeutet, dass „noch“ kein Berufsbild zum Begriff „Coaching“ existiert. Dennoch konnten sich in den letzten 15 – 20 Jahren einige Management Coaches auch in Deutschland als anerkannte Experten etablieren und zwar ohne, dass Betriebsräte dazu irgendeine Mitbestimmung hatten. Jetzt stellt sich erneut die Frage: „Weshalb“?
Weil ein Coach ein externer Berater ist, der für seine Kunden zu jedem Zeitpunkt „nur“ ein ANGEBOT! und keine Entscheidungen zur Verfügung stellen wird. Es geht somit nicht darum etwas mit Nachdruck oder gar per Gesetz zu erreichen, sondern gemeinsam etwas zu erkennen um daraus Handlungsoptionen zu erweitern – genau dies bedeutet partnerschaftliche zielgerichtete konstruktive Zusammenarbeit.
Stellen Sie sich vor! Es gibt tatsächlich Betriebsräte die über die Führungskräfte einen persönlichen Gesprächstermin mit meiner Person anfragen. Dies war im Jahr 2004 (Gründungsjahr beck2you®) unvorstellbar. Ich freue mich sehr über diese Entwicklung!
Fazit
Vergessen Sie eine konstruktive partnerschaftliche Beziehung zu Gremien der Arbeitnehmervertretungen. Nutzen Sie als HR-Professional statt dessen, die wohlwollende betriebswirtschaftliche Dialogführung, um aus den Unterschieden der Interessen, das innovative Neue gemeinsam gestalten und umsetzen zu können.
Literaturempfehlung: Personalfachkauffrau Personalfachkaufmann, Lehrbuch für die Weiterbildung, Der Klassiker in der 11. Auflage Neufassung, ISBN: 978-3-88264-571-2
Einer der Autoren ist unsere Kollegin und Management Coach: Frau Stephanie Weiss-Akgünyener
Gratulation zu diesem „neuen“ Klassiker!
„Mögen die HR Professionals der Zukunft weiterhin die Zukunft erfolgreich gestalten.“
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