Veröffentlicht am 15.06.2016 in Allgemein
Seit vielen Jahren werde ich immer wieder als Business Management Coach für HR-Professionals aktiviert, wenn das Unternehmen erneut an einem internen Change Management Prozess gescheitert ist. Ist das unternehmerische Desaster garantiert, wenn ein Changeprojekt gestartet wird? Wir von beck2you sagen: „Nein!“ Die Gründe weshalb Changeprojekte so vielfach scheitern können wir aus jahrzehntelanger Erfahrung heute wie folgt kurz und prägnant beschreiben:
Euphorie am Start
Die kommunizierte „Hochstimmung“ der bevorstehenden Veränderung durch das Management ist bereits die Eintrittskarte für den Misserfolg. Weshalb? Weil Erwartungen geweckt werden, die bildhaft gesprochen die „schöne neue Welt“ verkauft! Menschen wollen jedoch ernst genommen werden und das bedeutet von Anfang an klar zu kommunizieren, dass die bevorstehende Veränderung keine leichte Übung wird, sondern zahlreiche Hürden zu bewältigen sind.
Tipp: Reden Sie nichts schön, sondern teilen Sie sachlich, fachlich und besonnen emotional mit, worum es geht.
Verantwortung und Zuständigkeit
Change ist die Verantwortung vom Top-Management – PUNKT. Doch es werden in vielen Fällen die Zuständigkeiten durch Rollen und Gremien verteilt und somit wird die Verantwortung eines erfolgreichen Change Managementprozesses „verwässert“. Die Durchschlagkraft der Veränderung vermindert sich durch eingesetzte Rollen wie Change Agenten, Change Beauftragte, Change Berater.
Tipp: Verzichten Sie auf ein Change-Team mit unterschiedlichen Rollen – Sie als Top-Management gestalten den Changeprozess durch Ihre direkte Führung und Ihre täglichen Entscheidungen. Drehen Sie den Schirm nicht um.
Projektplan und Aktionismus
Sicher braucht jedes Projekt einen Plan. Die Frage ist nur in welcher Detailtiefe und mit wie vielen Arbeitspaketen? Der Aktionismus der zu großen Teilen in Change Projekten sichtbar und spürbar wird mutiert auf Dauer zu einem selbsterfüllenden eierlegenden Wollmichsaumonster heran. Da werden dann „Chakka-Team-Events“ veranstaltet, um irgendwie die ganze Sache doch noch glaubwürdig hinzubiegen.
Tipp: Der Change muss Ihrem Business dienlich sein, nicht umgekehrt. Führen Sie nach Plan und neuem System!
Widerstand wird weg kommuniziert
Da werden die Reports der „Erfolgsgeschichte“ so ausformuliert, dass alles danach aussieht wie gut wir doch auf dem richtigen Weg der Veränderung unterwegs sind. Was nicht gefällt wird nicht berichtet und was berichtet wird gefällt nicht – weder dem Management noch den Mitarbeitern. Genau hier beginnt dann die Lernkurve aus dem sich anbahnenden gescheiterten Changeprojekt – am Ende verläuft der ganze „Spuk“ im Sande – bis zum nächsten Mal.
Tipp: Nutzen Sie Ihren externen HR Management Coach als Reflexions– und Sparringspartner in eigener Sache. Warum? Weil es bei jedem Change vor allem um das Management des „Loslassens“ und des „Grenzen setzen“ geht. Neues braucht Platz und neue Rahmenbedingungen im wirkenden System.
Und dann noch eine Erkenntnis aus vielen Jahren: „So manch ein „Top-Manager“ ist für Change nicht geeignet.“
Ihre, Karin Beck-Sprotte
Über Karin Beck-Sprotte
