Veröffentlicht am 29.11.2018 in Allgemein
Seit dem Jahr 2018 ist in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden und Mandanten ein ganz klarer Trend im strategischen Rekrutierungsprozess zu erkennen; „Senior hiring“. Wurde in den vergangenen Jahren der Fokus in der Ansprache auf vakante Positionen auf die Geburtenjahrgänge ab 1980 gelegt, ist jetzt der Fokus auf die Geburtenjahrgänge zwischen 1960 – 1970 ausgerichtet.
Woher kommt dieser Richtungswechsel?
Wir können selbstverständlich die Ableitung zur Beantwortung dieser Fragestellung ausschließlich aus den Gesprächen unserer Kunden und Mandanten berichten. Was sich jedoch wie ein „roter Faden“ in der Argumentation für das „Senior hiring“ hindurch zieht ist die Kompetenzkomponente „Experiences“. Ziel ist es berufliche Erfahrung an Bord zu holen.
Was wird unter „Experiences“ im Sinne einer fundierten beruflichen Erfahrung verstanden?
Es geht darum, dass viele Unternehmen erkannt haben, dass die Zukunft nur von Menschen gestaltet werden kann die die Vergangenheit kennen, die Gegenwart verstehen, um dann die Zukunft in Kollaboration mit der Generation Y und Z gestalten zu wollen.
Weshalb ist berufliche Erfahrung so im Trend?
Es geht um die Fähigkeit adaptieren zu können. Um die neue Arbeitswelt 4.0 zu gestalten, braucht es eben nicht nur coole Innovationen, Hype Actions und Design Thinking oder agile Mindsets, sondern vielmehr die Kompetenz aus dem Bestehenden das Neue ableiten und damit eine Anpassung an die neuen Rahmen- und Randbedingungen der digitalen Welt vornehmen zu können.
Was macht die Geburtenjahrgänge zwischen 1960 und 1970 heutzutage so attraktiv?
Diese Geburtenjahrgänge haben in den 80’ern nach dem Schulabschluss vielfach zunächst eine adäquate Berufsausbildung genossen, im Nachgang wurde zur Gestaltung der Karriere häufig ein berufsbegleitendes Studium absolviert und zeitgleich hat man(n) und Frau durch Fleiß und Disziplin eben auch Karriere gemacht. Diese Jahrgänge haben Ihren Beruf als Berufung erachtet und nicht als „Work-Life-Balance“ oder „Blended-Work-Balance“ bewertet.
Und wie soll dieser Trend mit der Führungsrolle unterschiedlicher Generationen zusammen passen?
Auch in dieser Fragestellung können wir nur auf unsere Gesprächsergebnisse mit unseren Kunden und Mandanten reflektieren. Ergebnis ist, dass die Generation Y zum einen nicht immer und unbedingt an einer Karriere im Sinne „disziplinarische Führungsverantwortung“ interessiert ist und zum anderen, dass die Zusammenarbeit in Netzwerken eben nicht mehr durch Hierarchien sondern durch Kompetenzen wirksam wird.
Wenn auch Sie Ihre Rekrutierungsstrategie auf „Senior hiring“ ausrichten möchten, dann begleiten wir Sie gerne mit unseren Erfahrungen als Management Coach für HR-Professionals!
Ihre Karin Beck-Sprotte
Über Karin Beck-Sprotte
