Veröffentlicht am 25.01.2016 in Blog
Deutschlands Gesellschaft wird sich in den kommenden Jahren stark verändern, was auch Auswirkungen auf die Arbeitenden hat. Diese Entwicklung hat mehrere Ursachen wie den demographischen Wandel, Internationalisierung, Wertewandel, sowie fortschreitende Technologien, um nur einige Faktoren zu nennen.
Ich habe diesen Beitrag Trends und Visionen genannt, da es doch meist gerade zu Beginn des Jahres eher Vermutungen sind, als tatsächliche bestätigte Trends. Völlig aus der Luft gegriffen sind sie natürlich nicht. Einige haben sich bereits am Ende des letzten Jahres abgezeichnet.
Sourcing
Der leergefegte Arbeitsmarkt zwingt Recruiter dazu, in sozialen Netzwerken und Lebenslaufdatenbanken aktiv nach Kandidaten zu suchen. Für das HR-Management gewinnt dieser Trend immer mehr an Akzeptanz. Unternehmen machen sich sichtbar für die eigene Sache, werben um Talente, schnüren attraktive Angebote und beginnen die Zielgruppen zu verstehen.
Dennoch steckt bei vielen Unternehmen das Sourcing noch in den Kinderschuhen. Nur wenige Unternehmen haben es bislang zu einer Optimierung dieses Recruiting Teilbereiches gebracht. Gerade der Zugang zu Spezialisten wird sich in den kommenden Jahren weiter verengen und Unternehmen werden in die Direktansprache gehen müssen. Dabei geht es nicht darum, eine Social Media Plattform bedienen zu können. Es geht um Sourcing Strategien, die gelernt sein wollen. Zudem muss dieser Bereich sinnvoll in eine Recruiting Organisation eingebettet werden. Dazu werden die Bewerbermanagementsysteme und Prozesse angepasst werden müssen.
People Analytics
Bisher waren die HR Abteilungen stolz darauf auf Knopfdruck die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens oder die Fluktuationsraten zu bekommen. In Zukunft können sie mit der Verbindung von HR Kennzahlensystemen und Big Data ganz andere Aussagen treffen. Hierzu muss aber die entsprechende Datenbasis innerhalb des Unternehmens vorliegen. Teilweise muss lediglich eine Verbindung der bestehenden Quellen hergestellt werden. Dafür muss in den meisten Fällen aber erst noch eine Digitalisierung bestehender Prozesse und Informationen erfolgen. Wenn wir diesen Weg gegangen sind, werden wir nicht mehr die Information erhalten, dass wir als Unternehmen eine hohe Fluktuation haben, sondern warum wir eine hohe Fluktuation haben.
Mit diesem Trend wird sich das HR Management im Ganzen verändern. Innerhalb des Bereichs HR werden wir andere Mitarbeiterprofile benötigen. Wir sprechen dann über HR Analysten, die in der Lage sind People Analytics zu betreuen und auszuwerten.
Open Company
Was ist, wenn ich als Unternehmen meine besten Entwicklungen öffentlich mache? Und zwar so, dass andere den Faden aufgreifen und weiterentwickeln können. Was ist, wenn ich als Unternehmen eine Ressource entdecke, die es mir ermöglicht, ganz weit nach vorne zu kommen, aber zeitgleich meinen Konkurrenten ebenso weit bringt?
Die Open Company wird enorme Auswirkungen auf unsere Führungskräfte haben. Wir sprechen dann beim Thema moderne Führung über transformationale Führung. Dann wird die Führung über Netzwerke hinzukommen und die Führungskräfte werden auf einmal mit fließenden Systemen umgehen müssen und diese System sollten Sie dann auch managen können.
Der anbahnende Trend der leicht verschwimmenden Unternehmensgrenzen wird uns als HR Bereich in vielen Bereichen treffen, aber vor allem in der Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung.
Fazit
Ob es Trends sind oder nur meine subjektive Visionen, werden wir am Ende des Jahres 2016 sehen. Die fortschreitende Entwicklung von Technologien und die damit einhergehenden Digitalisierungseffekte werden mir vermutlich recht geben. Die Entwicklungszyklen werden immer kürzer und längst geht es nicht mehr darum am Ball zu bleiben, sondern einen Hype rechtzeitig zu erkennen. Als strategischer Partner des Business Executive Boards befindet sich das HR Management in der beratenden Rolle für diese rechtzeitig zu erkennenden Hypes.
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Über Karin Beck-Sprotte
